在实践中，一边是劳动者不辞而别，长期不提供劳动，一边是用人单位停发工资，双方之间的劳动合同在事实上已经解除。如果依据用人单位的规章制度，劳动者不辞而别，长期不在岗，属于旷工行为，此时也符合用人单位解除劳动合同的条件。双方之间解除劳动合同的时间可以从用人单位停止发放该劳动者的工资之日起计算。
如果对员工不是特别了解，建议先尝试签订1年的劳动合同，若员工真的不合适，不续签劳动合同仅需要支付补偿金。而签长期劳动合同，合同期限未届满，开除员工，需要支付赔偿金。
另一方面，签订劳动合同有助于用人单位的长期发展。首先用人单位需要遵守劳动法规定，与劳动者签订劳动合同，否则可能面临法律的处罚。其次签订劳动合同可以增强员工的归属感和稳定性，有利于企业的长期发展。并且签订劳动合同可以明确双方的权益和义务，减少因劳动争议引发的风险。
双方处于“长期两不找”的状态下，双方之间的劳动关系并非处于中止履行状态，而是已经解除。对于用人单位解除劳动合同的形式，不能局限于用人单位向劳动者发出解除劳动合同通知这一种方式。
我是08年11月进的公司，一直到现在没和我签订劳动合同，现在要辞退我,我该怎么办？可不可以要求不走？因为我已经43岁了。我不好找工作。我该怎么办？劳动法规定说，一年以上不签劳动合同就视为长期用工，那为什么他还非让我走呢？那么补偿金需要怎么计算补偿金？
1.笔者近几年经常会接触到一些案件，尤其是金融机构中，部分员工因为各种“历史遗留问题”，长期没有有效产出，甚至完全不从事具体工作，但也并没有严重违纪的行为，且这些员工通常是一些高工资、长工龄、签有无固定期限劳动合同的老员工，碍于2N封顶计算的原因，虽然2N金额本身不低，但相较员工每月的工资，2N并没有太大的吸引力，这类员工通常深谙“继续履行劳动合同”之道，一旦公司单方解除劳动合同，则第一时间主张“继续履行劳动合同”，而公司通常也没有可以直接阻却劳动合同继续履行的证据，导致陷入解除困境。
为了避免用人单位“钻空子”，立法者设计了“第三次签”制度，无论用人单位前两次劳动合同签长期还是短期，在“第三次签”时都不再赋予其选择权，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，都必须签订无固定期限劳动合同。实践证明，在过去《劳动合同法》实施的十余年里，“第三次签”是所有无固定期限劳动合同签订情形中用得最多的一种，实务中大量的无固定期限劳动合同，均是由“第三次签”所产生。
在现代劳动法体系中，劳动合同的性质和期限是调整劳动关系中的核心问题之一。特别是关于连续签订多次劳动合同后是否可以转为长期合同的问题，一直是劳动者和用人单位双方关注的焦点。本文将对这一问题进行深入分析，以帮助理解相关法律规定及其实践应用。
劳动者离开用人单位后，长期未提供劳动，用人单位亦未正式发出通知与劳动者解除劳动关系，双方处于“长期两不找”的状态。经过多年以后，劳动者请求确认其与用人单位存在劳动关系，或者请求用人单位继续履行劳动合同、安排工作的，对于劳动者的请求，不予支持。
劳务协议书通常适用于外包、派遣、临时工等形式的劳动关系。在这些场景下，劳动者往往通过劳务公司或中介机构与用工单位建立劳务关系，双方之间通过劳务协议书明确劳务内容和期限。而劳动合同则更多适用于正式雇佣关系，如长期雇佣、全职就业等。劳动合同的签订和执行更具有法律约束力和保障性。
我停顿了一下，接着说，“有的企业为了延后无固定期限劳动合同的到来，会签订3~5年，较长期的劳动合同，也有的企业根本无视无固定期限劳动合同，无数次的年年续签。”
有固定期限的合同继续履行，没有问题；比较棘手的问题是1995年全员劳动合同制实施时以及之后的12年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同。我认为重新签订合同对双方都有利，一方面对劳动者而言《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显，对企业而言按照新法重新签订劳动合同可以避免一些不确定因素，解决了长期使用“老合同”所可能带来的“隐患”。当然这一点需要做好员工的思想工作，必定重签合同需要双方平等自愿。
摘要：损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。四、无固定期限劳动合同的订立订立无固定期限劳动合同有两种情形。（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。（二）在法律规定的情形出现时，劳动者
被告长期持有未签字盖章的劳动合同书，这意味着劳动者根据劳动合同法和劳动合同约定所享有的权益难以得到有效的保障。并且被告长期不签字盖章的行为，反映出被告在订立劳动合同过程中的强势地位，如果法律和司法认可被告的行为，将劳动者单方面签字摁手印的行为视为双方应签订了书面劳动合同，无异于支持强者对弱者的欺凌。
长期劳动合同：企业与员工签订书面长期劳动合同，可以设定不超过3个月的试用期。试用期工资不得低于政府规定的最低工资。
综上所述，连续签订三次劳动合同是否可以转为长期合同，即无固定期限劳动合同，取决于是否满足法律规定的条件。劳动者和用人单位应当充分了解和遵守劳动合同法的相关规定，合理安排劳动合同的签订和续签，以保障双方的合法权益。在劳动关系实践中，建议双方采取开放和透明的沟通方式，共同促进和谐稳定的劳动关系。
这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止;如果是无固定期限合同就没有到期的概念。
非全日制劳动合同和劳务合同的合同期限也有所不同。非全日制劳动合同通常会规定一定的时间段，比如几个月或者一年，劳动者在此期间内为用人单位提供劳动。而劳务合同的合同期限则会根据用人单位的需要和派遣劳动者的期限而定，可以是短期的也可以是长期的。
对于雇主来说，中止劳动合同可能会影响项目进度或者短期内的生产效率，但通常不会对企业的长期运营产生重大影响。而终止劳动合同则需要慎重考虑，因为这可能涉及到法律责任和赔偿问题。
答：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同分为三种:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，如三年或五年。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同是长期合同。不发生可以解除劳动合同的法定原因的，用人单位不得单方面解除劳动合同;单方面解除的，应当承担本法第八十七条规定的法律责任。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作为合同期限的劳动合同。
在《劳动合同法》实施以前，劳动合同短期化现象非常普遍，一年一签、半年一签的情况非常常见，主动权完全掌握要用人单位手上，加大了劳动者的“危机感”，随时都有被“炒鱿鱼”的忧虑。《劳动合同法》的立法目的之一，就是要改变这种劳动合同短期化的局面，建立长期且稳定的劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
